本书是一本专门介绍HR如何进行各项面谈工作的工具书，书中从面谈流程、面谈资料和面谈技巧等方面详述了面谈工作的要点，采用“图示+表格+实例”的方式来展现不同的面谈场景，书中的模板可拿来即用，具有很强的借鉴性。

全书包括8章，主要分3个部分。第1部分介绍了招聘工作中会出现的一些面谈情况，包括面试邀约、面试面谈、入职面谈和转正面谈；第2部分详细介绍了在企业内部交往中的一些沟通交流情况，包括薪酬谈判、绩效反馈面谈、跨部门沟通；第3部分介绍了与员工解除劳务关系时的面谈内容。

人力资源部（Human Resource Department）指对单位中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。人力资源部的员工一般被称为HR，不过就算是HR也有不同的工作方向。有的HR负责招聘工作，有的HR负责培训事项，有的HR负责公司的薪酬福利工作。
而在实际工作中，很多人事工作不仅仅在部门内部完成，有的更要与其他部门合作，并与其他部门的员工进行交流沟通。所以对于HR来说，不仅要求其有制订计划、执行工作、传达指示的能力，还要求其具有面谈能力。
说到底，HR会面临很多面谈工作，包括招聘面谈、转正面谈、薪酬面谈、绩效反馈面谈、跨部门沟通、解雇面谈以及离职面谈。这些面谈工作需要HR掌握一些谈话技巧、与人沟通的准则，并且有丰富的面谈经验来应对过程中出现的突发状况。这不是一项简单的工作技能，对于HR新手来说更难掌握。为此，本书从面谈工作出发，从面谈流程、面谈技巧以及注意事项等方面来提供一些可借鉴的面谈方式。
本书包括8章内容，可分为3个部分，各部分的内容如下。
◎ 第一部分：第1～3章
该部分为招聘工作中会出现的一些面谈情况，包括面试邀约、面试面谈、入职面谈和转正面谈。按面试的流程来详细讲解可能出现的面谈情况以及HR要做的准备工作。

◎ 第二部分：第4～6章
该部分主要介绍了在企业内部HR会遇到的一些沟通交流情况，包括薪酬谈判、绩效反馈面谈和跨部门的一些沟通。对于这些面谈工作，该部分做了详细的讲解，并通过一些案例来具体说明面谈技巧。

◎ 第三部分：第7～8章
这一部分重点讲解了与员工解除劳务关系时，HR应该做些什么，并且如何与员工进行面谈。这要分两种情况来说明，一是解雇员工，二是员工自动离职。情况不同，HR的处理方式也不同。
本书语言简洁精炼、通俗易懂，主要针对HR的面谈工作进行讲解，通过丰富的案例进行展示，让读者了解实际的面谈场景。同时借用图示来呈现不同面谈工作的流程，让读者更加一目了然。对于面谈过程中需要的一些表格资料、问卷资料也在书中有所展示，读者可以直接参考使用。
本书适合于各类企业管理人员、行政人员、HR、高校人力资源管理相关专业的大学生学习使用。
最后，希望所有读者能从本书中获益，帮助您最终成为一名合格的HR。由于编者能力有限，对于本书内容不完善的地方希望获得读者的指正。

编 者

第1章 电话邀约不轻视，信息表述要清楚
1.1 电话邀约的流程 /2
1.1.1 电话通知的准备工作 /2
1.1.2 邀请面试的通知 /4
1.1.3 复试通知不能少 /6
1.1.4 恭喜候选者成功被聘用 /8
1.2 按基本步骤进行邀约 /11
1.2.1 向面试者表明身份 /12
1.2.2 确认面试的职位及职责 /13
1.2.3 约定好具体的面试时间 /15
1.2.4 询问面试者感兴趣的话题 /16
1.2.5 面试邀约的常用技巧 /18
1.2.6 面试邀约的注意事项 /23
1.3 面试结果反馈 /24
1.3.1 录用通知信的设计模板 /24
1.3.2 发出拒绝录用信息和Offer要慎重 /27
第2章 招人不难，从面试面谈中找到人才
2.1 面试流程要心中有数 /30
2.1.1 做好准备迎接面试 /30
2.1.2 初步了解面试者 /33
2.1.3 复试环节一点通 /34
2.2 不同的面试方式 /37
2.2.1 结构化面试技巧 /37
2.2.2 半结构化面试技巧 /41
2.2.3 非结构化面试技巧 /45
2.2.4 STAR面试法 /48
2.2.5 一对一的面谈方式 /52
2.3 完善面试的小方法 /54
2.3.1 哪些问题应该避免出现 /54
2.3.2 学会识别面试者的谎言 /56
2.4 巧妙询问面试问题 /62
2.4.1 询问导入类问题的技巧 /62
2.4.2 动机类问题的实施技巧 /64
2.4.3 进行应变类问题的实施 /65
2.4.4 压迫式问题实施方法 /66
2.4.5 如何抛出情景类问题 /68
2.5 面试心理博弈 /70
2.5.1 面试中几种常见的肢体语言 /70
2.5.2 面试中HR应该避免的心理现象 /73
第3章 入职面谈要亲切，慧眼识人才
3.1 做好背景调查，面谈更顺利 /76
3.1.1 清楚调查哪些内容 /76
3.1.2 背景调查的流程全知道 /78
3.1.3 搞清楚背景调查的重点 /82
3.2 多种背景调查方法可供选择 /83
3.2.1 第三方背调公司，减轻人事负担 /83
3.2.2 电话调查，一键全清楚 /87
3.2.3 问卷调查传统可靠 /89
3.2.4 使用网络调查更便捷 /94
3.2.5 背景调查的技巧 /97
3.3 做好入职面谈工作 /99
3.3.1 为什么要进行入职面谈 /100
3.3.2 入职面谈的主要内容 /101
3.3.3 如何进行有效的入职面谈 /103
3.4 员工转正，正式欢迎 /106
3.4.1 做好迎接准备 /106
3.4.2 转正面谈的基本流程 /109
第4章 赢在起点，薪酬谈判气势不能输
4.1 薪酬谈判的基本步骤 /114
4.1.1 如何准备薪酬谈判 /114
4.1.2 如何知道对方的期望薪金 /120
4.1.3 压缩出谈判的空间 /121
4.2 薪酬谈判的实用方法 /125
4.2.1 薪酬谈判的原则 /125
4.2.2 善用表格帮助谈判 /126
4.2.3 放大企业优势 /129
4.2.4 放慢薪酬谈判的节奏 /131
4.2.5 超出期望效应的应用 /133
4.2.6 隐去薪酬计算细节 /135
4.2.7 不要亮出薪酬的底牌 /136
4.2.8 提出整体薪酬的概念 /137
4.3 薪酬谈判的绝技 /141
4.3.1 谈判中的尴尬时刻，HR该怎么解决 /141
4.3.2 事先做好谈判预案 /145
第5章 共同进步，绩效反馈不能少
5.1 什么是绩效反馈 /148
5.1.1 为什么要进行绩效反馈 /148
5.1.2 绩效反馈的原则 /149
5.1.3 选择绩效反馈的方式 /151
5.2 绩效反馈面谈的流程 /154
5.2.1 准备充足，与员工共同进步 /154
5.2.2 绩效反馈面谈分步走 /160
5.2.3 有效实施绩效反馈的结果 /165
5.3 开展绩效面谈的要点 /167
5.3.1 绩效面谈的5W1H /168
5.3.2 如何处理员工的抱怨 /171
5.3.3 绩效面谈的注意事项 /175
5.3.4 绩效面谈的两大重要法则 /177
第6章 跨部门沟通，让企业内部联系更紧密
6.1 沟通才能促进企业发展 /182
6.1.1 各部门间的沟通问题 /182
6.1.2 轮换岗位，了解各部门运作 /184
6.1.3 跨部门沟通的问题类型 /186
6.1.4 跨部门沟通的三大要点 /187
6.1.5 跨部门沟通的注意事项 /188
6.1.6 完善各部门职责 /192
6.1.7 调整冗杂的组织机构 /194
6.1.8 建立信息化沟通系统 /196
6.2 构建沟通渠道 /199
6.2.1 网络软件也能高效沟通 /199
6.2.2 正式沟通渠道与非正式沟通渠道 /205
6.2.3 向上沟通、向下沟通和平级沟通渠道 /206
第7章 好聚好散，解雇面谈有技巧
7.1 解雇面谈的基本思路 /210
7.1.1 选定解雇面谈的主导人及地点 /210
7.1.2 分析被辞退员工的心理 /211
7.2 解雇面谈的基本流程 /215
7.2.1 及时通知被解雇员工 /216
7.2.2 向员工陈述事实最要紧 /218
7.2.3 开展解雇面谈，和谐为主 /219
7.2.4 赔偿问题的沟通 /221
7.2.5 办理后续的离职手续 /222
第8章 有礼有节，离职面谈有方法
8.1 留住人才对企业大有益处 /226
8.1.1 了解员工离职成本 /226
8.1.2 怎么看出员工要离职 /228
8.1.3 员工离职的原因有哪些 /229
8.1.4 为什么要进行离职面谈 /233
8.2 如何通过沟通留住人才 /234
8.2.1 开一个“好头”很重要 /234
8.2.2 HR如何得到员工的离职原因 /236
8.2.3 熟悉相关法律法规 /239
8.3 把握好离职面谈的“度” /240
8.3.1 离职面谈的难点 /241
8.3.2 离职面谈中的障碍 /244
8.4 离职面谈的操作步骤 /245
8.4.1 离职面谈的资料准备 /245
8.4.2 科学安排离职面谈过程 /247