本书内容包括世界500强企业和世界行业领先企业的人力资源总监所分享的个人成长经历与感悟，以及他们所在企业的人力资源管理实践。他们是中国本土第一代人力资源管理从业者，刷新了中国本土人力资源管理零的历史。他们在实践中摸索，在实践中出真知，开创了自己成功的HR职业生涯，也开创了中国本土人力资源管理辉煌的篇章。

从二十七岁到三十七岁
文 / 魏浩征
劳达Laboroot创始人、总裁，“3+1主创团”发起人
1
在我二十七岁时，大学毕业五年，硕士毕业两年，也就是2005年那年，我决
定创业，于是有了劳达Laboroot的第一家公司“上海劳达企业管理咨询公司”。
2005年5月刚成立劳达时，算上我共有两位合伙人与两位员工，口袋里总共不到
一万元；借了套一室一厅一厨一卫的商住两用房：“室”作为合伙人办公室，“厅”
作为员工办公室兼客户接待室，“厨”本想用作自己的卧室以节省费用，后发现实
在不方便而作罢。小伙伴们拿着我设计的培训课程大纲（《跳槽管理中的11个法律误
区》）与电信黄页，一天几百个电话。卖出一天的课程，房租、办公费用有了；再卖
出一天的课程，大家的工资有了；温馨、愉快的创业之路从此开始……
2005年时我根本不知道劳达将发展成为一家什么样的公司，不过那倒也并不
碍事；因为我坚信当机会从身边闪过时，我是不会放过的；而且，当时我也没什
么可以失去的。离职创业前的月薪为人民币3 000多元（当时上海普通地段的房
价每平方米已经超过10 000元）；更为重要的是，在前东家，看不到自己的发展
前途在哪里。所以现如今每每遇到年龄“奔四”或“奔五”、百万元年薪以上的
HR高管欲抛弃高额年薪及光鲜亮丽的职位而离职创业，征求我的建议时，我总
是油然而生、发自肺腑地对他们投以十二万分的敬意！

2005年年底，公司经营毫无进展，加之另有光明的发展机会，另一位合伙人退
出；公司账上也没什么现金流。那倒并不碍事，我依然觉得自己力量无穷，而且没
来由地自信满满；我的口袋空空如也，但脑中满是想法，心中充满斗志。我正值二
十七岁，一副“牛哄哄”的样子，感觉还等得起我自己及公司的成长……
2006年3月，突然冒出来一部伟大的《中华人民共和国劳动合同法》草案。
从草案的一审稿到二审稿、三审稿，直至2007年最后终稿，恰如追星一族从
iPhone1到iPhone6s，我们一路“追杀”到2008年年底——那是一段令人倍觉怀
念、热血沸腾的岁月！印象最深的一次活动是在上海新梅华东大酒店，原先300
人的场子，每人收费1 280元/天，临时增加报名100多人，加座，最后坐了近500
人。我意气风发地在台上“解读”与出谋划策；老板与HR高管们全神贯注地听
讲与提问，笔记记了满满一整本；小伙伴们在休息室里清点当天收的会务费现
金；那天所有人都累趴下了，晚上集体泡脚……
从2005年到2015年的十年间，劳达不断地步入了快速发展的征程：成立劳达律
师事务所、劳达人力资源公司；在北、上、广、深等一线城市设立近10家直营分支
机构；团队从创业之初的4人逐步发展到如今的130多人；形成从劳动法与员工关系
培训、出版、项目咨询、劳动法律顾问、劳动争议代理到员工关系管理外包的一站
式、专业化产品服务体系；合作客户囊括了各大行业的标杆性企业，包括超过100
家全球500强企业；出版劳动法与员工关系专著近50部；主办超过600场次、团队主
讲超过3 000天次的劳动法与员工关系论坛、研讨会、公开课、内训；微信公众号
运营一年积累超过1万名粉丝，开发、试水“离职宝(www.lizhibao.net)”及“例库网
（www.likuwang.com）”的互联网新产品……其间，也经历了外地公司合伙人的分
崩离析，也看到了劳动法律师及人力资源服务业同行们的起起伏伏、进进出出，也
感受到了公司发展从瓶颈到突破、又回瓶颈、再酝酿突破的整个历程。
自2011年开始，劳达的定位与发展战略从未有过的清晰！新的十年，征程
继续！
2
十七岁时，还在山清水秀的小县城里，班长、文学社社长、学霸、足球明
星、女粉丝的贺卡……美好的事务一大箩筐，颇有些无知无畏（这孩子居然梦想在职管理日记·
要拯救全人类）；那是一个浪漫的、意气风发的、美好的年龄。
二十七岁时开始思考并选择人生，时有迷茫，时有孤独，时有艰辛，但大
多时候是激情的！即便是在最困难的时刻，亦从未想过放弃，对前途始终充满信
心；那是一个奋斗的、美好的年龄。
三十七岁时回看二十七岁以来的十年光景，正如站在月球看地球，漂亮！暗自庆
幸的是，我仍然没有丢掉二十七岁时的激情与十七岁时的梦想，中年人的妥协离我尚
远，而年老的耻辱更是远在天边；这仍然是一个意气风发、充满激情、美好的年龄。
再到未来的四十七岁，会提前退休吗？回看三十七岁时，又会是怎样的
一番光景呢？
无论如何，现在得抓紧时间，接着干点不一样的事情。
在劳达成立十周年之际重磅推出的这套《3+1丛书》即是其中的一例：
它是国内第一套按“众筹”方式出版的人力资源与劳动法领域的图书；尚未
出版，它已通过时下流行的互联网思维中“众筹”的方式完成预订超过2万册图
书的成绩！
它以日记的形式、通俗易懂的全新笔法来分析、诠释人力资源法规与管理的
专业问题，这在国内也是个创新。这种创新，已经让劳达在2008年出版的《入职
管理日记》、《在职管理日记》、《离职管理日记》（第一季）收获了当当、京
东等网上97%的好评率以及数万名读者。如今，第一季的作者团队伴随读者一起
又成长了七年，加上新加入的这群人力资源管理经验至少超过十五年的杰出HR
高管作为新的联合作者，必将给第一季的粉丝们带来新的精彩！在职管理日记·第二季 9
把合适的人放在合适的地方
比其他任何战略都重要
文 / 程杰（Jay Cheng）
汉拿伟世通空调集团中国区总裁
Regional President of Visteon Climate Control Group (Halla Visteon Climate Control Co.)
When we buy our house in US, the professionals told us that the 3 most important
factors are: Location, Location and Location. When comes to the success of an organization,
a global company or a local one, the 3 most important factors are: People, People and People.
This is even more true in China.
This set of books collected the actual practices, findings and comprehensions from a
list of good companies and some of the outstanding HR leaders. What being shared here are
not just for HR professionals. It is also for the General Managers. It is my believe that every
good leaders must be his/her own HR manager. The team under any leader is a reflection of
the leader himself.
The“Onboarding”and the“Ongoing”management of the team is critical. Of all
the things said by Jack Welsh Of GE, I like this one the most:“To place the right people in
the right places is more important than any strategy.” In addition, the books also covered
another often overlooked aspect, the Employee Exit Process Management. Please keep in
mind that how and what a company does to the exiting employees are not for those who are
leaving, it is for the the team members still there.
PREFACE序二
文前.indd 9 2015-11-4 14:16:53
接下来必须是致谢！
感谢十年来一直伴随劳达的粉丝与各路合作伙伴们；正是你们的支持，让我
们始终充满激情，勇往直前！
感谢劳达的伙伴们以及新加入“3+1主创团”的各位HR大咖、联合发起人
们，正是你们的付出，为本套丛书注入了智慧、资金与品牌影响力！
感谢所有的亲友，正是你们在背后默默的付出，让我们没有后顾之忧，可以
全身心地投入于这项有巨大价值的工作之中！
感谢中国铁道出版社的各位同人，正是你们的大力支持，使得本书能够顺
利出版！

把合适的人放在合适的地方
比其他任何战略都重要
文 / 程杰（Jay Cheng）
汉拿伟世通空调集团中国区总裁
Regional President of Visteon Climate Control Group (Halla Visteon Climate Control Co.)
When we buy our house in US, the professionals told us that the 3 most important
factors are: Location, Location and Location. When comes to the success of an organization,
a global company or a local one, the 3 most important factors are: People, People and People.
This is even more true in China.
This set of books collected the actual practices, findings and comprehensions from a
list of good companies and some of the outstanding HR leaders. What being shared here are
not just for HR professionals. It is also for the General Managers. It is my believe that every
good leaders must be his/her own HR manager. The team under any leader is a reflection of
the leader himself.
The“Onboarding”and the“Ongoing”management of the team is critical. Of all
the things said by Jack Welsh Of GE, I like this one the most:“To place the right people in
the right places is more important than any strategy.” In addition, the books also covered
another often overlooked aspect, the Employee Exit Process Management. Please keep in
mind that how and what a company does to the exiting employees are not for those who are
leaving, it is for the the team members still there.

In the past few years, company and other organization are riding the trends of building
an organization's HR Brand. HR has migrated from Human Affair to Human Resources to
Human Capital. Capital would need investment, this set of books would be a token of such
investment for HR professionals and Business leaders alike.
当我们在美国购买房子时，专家告诉我们，最重要的考量因素是位置。当谈
及一个组织，全球的或当地的，是否能成功，其最重要的因素是人。在中国更
是如此。
这套丛书荟萃了一批优秀公司和人力资源领袖的管理实践、研究成果与心得
体会。这里分享的不仅仅只针对人力资源专业人员，它们也同样适用于总经理。
我相信，每一个优秀的领导人必须成为他/她自己的人力资源经理。一个领导人所
管理的团队即为其内在自我的反映。
团队的入职和在职管理是至关重要的。我非常喜欢通用电气前CEO杰克•韦
尔奇曾说过的一句话，“把合适的人放在合适的地方比其他任何战略都重要”。
此外，该套丛书还介绍了另一个通常容易被忽视的方面，那就是员工离职流程管
理。请记住，一个公司对待离职员工的方式和细节不是为了要离开的员工，而是
为了那些现有的团队成员们。
在过去的几年里，公司和其他组织都在顺应潮流，构建人力资源品牌。人力
资源相继从人事到人力资源再到人力资本。资本是需要投资的，而这套丛书将会
成为人力资源专业人士和商界领袖等一个代表性的投资。
2015年8月于上海

精彩HR，我为你狂
文 / 钱国新
智领荟(VHR)会长，私董顾问，原立邦中国人事总监
我常常有所感叹，在一家企业里，没有哪个部门、哪个职位像HR那样这么具
有挑战性。这个挑战性在于，即便你做了一辈子的HR，也没有什么可以满意的，
而且还有可能仍然被责备。
比如说，不少企业会把“以人为本”挂在嘴上，按理说，“本”就是“根
本”，企业的任何事情都应该围绕“人”进行，因为“人”的工作做好了，大部
分事情就解决了。问题就在于，这么重要的事，不少企业却将“人”的管理归集
于“人力资源部”，用人部门招不到人怪HR；用人部门人员流失怪HR；人员没有
积极性怪HR；人员技能培训不到位也怪HR。可想而知，HR的压力有多大。
对一些中小企业HR而言，更具挑战的是他们常被老板要求尽量走“灰色”路
线，甚至违法的“黑色”路线。比如说，社会保险、个人所得税等能不缴、少缴
的，尽量不缴、少缴；裁员、辞退员工也是一样，能不补偿的就不给。这些中小
企业的HR，常常需要“斗智斗勇”，一方面要面对员工据理力争的挑战，另一方
面还要顶着上司、老板的压力。坦白说，做这样的事真是“辛苦”，但确实不少
HR没有办法，打这份工，拿这份工资，就要替老板“消灾”。为此，像劳达管理
咨询公司&劳达律师事务所这样的专业机构常常需要受一些HR的委托来处理“消
灾”的事。
当然，上述事情不是主流。对大部分HR而言，最具挑战的事是他们

要“背”业绩不好的压力。比如说，我有一次就碰到这样的情况，有一次公司
开销售会议，领导有安排一些业绩好的和业绩不好的人员轮流分享、发言。业
绩好的单位，慷慨激昂，侃侃而谈，他们怎么做渠道精耕，怎么分销等，好像都
跟HR没太大关系；而业绩不好的却说，我们业绩不好主要是缺人，招不到人；
我们的薪酬没有竞争力，导致人才流失；我们的培训也跟不上，这些事都跟HR
有关。所以我们会发现，企业里大大小小的事多多少少都跟HR有关，特别是业
绩，这是企业最重要的，而业绩是“人”的业绩。人员没有积极性、没有能力当
然不会有好的业绩。为此HR就需要创造方法去激励员工，调动员工的积极性，
还要不断地培训、再培训。
做HR虽然“辛苦”，但也很“好玩”，“好玩”在于人力资源管理这门
“艺术”博大精深，永远没有终点。作为一名长期从事人力资源管理的工作者，
我会永远为在各行各业默默耕耘的HR工作者点赞，永远为精彩的HR喝彩！
2015年8月于上海

坚持人力资源管理的核心逻辑
文 /凌震文（Tony Ling）
顺丰控股集团副总裁、首席人力资源官，原大众点评网人力资源副总裁、
IBM大中华区人力资源总监、阿斯利康中国人力资源副总裁
最近，国内“分拆人力资源部”事件在人力资源管理界被炒得沸沸扬扬，大
家都在纷纷议论两位世界级的管理大师提出的两种截然不同的观点。
拉姆•查兰（Ram Charam）说要“分拆人力资源部”，即“撤销所谓的人力资
源部，将这些划分到单独的业务部门中去”。
反对者戴夫•尤里奇（Dave Ulrich）则主张“不要分拆人力资源部”，理
由是“首先，靠简单的结构调整并不能解决人力资源管理为业务创造价值的
根本挑战；其次，在HR职能的结构设计方面，将其一分为二的建议显然有失
偏颇”。
其实这样的讨论应该基于一个前提，就是企业希望以怎样的方式去开拓市
场，发展业务，并进行日常管理。
业务模式决定了每家企业对于它的员工抑或是合作伙伴如何进行干预，互动
和共赢。
今天的人力资源管理或许已经没有一个固定的模式，例如对于Uber还是
Airbnb这样的公司，它的员工到底是怎样的结构，他们的业务伙伴又如何去管理？
这些都是崭新的话题。
无论如何，对于任何一家企业而言，人力资源管理的核心逻辑是永远不变

的，那就是以直接有效的方法去挖掘、保留和激励你认为匹配的公司价值观和长
期发展的人才。
很高兴能与众多优秀的伙伴们一起联合参与本套书的写作，衷心地希望每位
读者在打开本套图书阅读时，都能找到您所要的答案！
2015年8月于深圳

序一　从二十七岁到三十七岁 ……………………………………………… 3
序二　把合适的人放在合适的地方比其他任何战略都重要……………… 9
序三　精彩HR，我为你狂 ……………………………………………… 11
序四　坚持人力资源管理的核心逻辑 …………………………………… 13
“3+1”主创团（联合作者简介） ……………………………………… 15
上篇　实战说
第一章 人才发展
1．教练技术，引领发现之旅
招商信诺人寿保险有限公司人力资源部总经理 陈可 …………………… 2
2．快速成长企业的人才策略
顺丰控股集团副总裁、首席人力资源官 凌震文 ………………………… 11
3．高端医疗健康保障助力企业人才发展计划
普华永道（PwC）中国内地及香港地区人力资源总监 盛吉安 ………… 14
4．从商业银行视角看新生代员工的管理与激励
中国工商银行上海市分行人力资源部副总经理 孙俊杰 ………………… 18
5．人才梯队建设思路与方法
清华大学总裁班教授，香港科技大学客座教授， ……………………………
中国人才战略学院院长　钟虹添 …………………………………………… 31
6．基于CAD模型的干部培养模式——“顺鑫控股”创新人才培养模式实战案例分析
北京顺鑫控股集团有限公司党委副书记、副总经理、董事，北京顺鑫农业
股份有限公司董事 郭舫军 ………………………………………………… 41
第二章 管理实践
7．颠覆性的变革，如何拥有员工粉
友邦中国首席人力资源官 程菲 …………………………………………… 50
8．如何在企业并购后重建文化
陆逊梯卡集团（Luxottica）大中华区人力资源副总裁 周燕 …………… 62
9．系统性人才管理
喜利得集团（Hilti AG）大中华区人力资源总监 平静 ………………… 71
10．撬动“人才盘点”的关键点
北京宅急送快运股份有限公司副总裁 ……………………………………………
兼首席人力资源官（CHO） 杨济成 ………………………………………… 80
11．绩效管理的重点在于激励和发展
上海商城资深人力资源总监，原爱立信人力资源副总裁、迅达电梯中国区
人力资源副总裁 呼延婷 …………………………………………………… 87
12．为虎添翼：用全面薪酬战略助力业务发展
迈图集团亚太区战略薪酬总监 郭宏伟 ………………………………… 107
13．变革中的人力资源领导力
人头马君度集团大中华区人力资源总监 翁琦蕾 ………………………… 114
14 ． 用人风险管理，容不得任性——拿“京东”的四张管人表格和“58”并
购“英才”说事
劳达管理咨询公司/劳达律师事务所创始人、总裁，“3+1主创团”发起人
魏浩征 ……………………………………………………………………… 120
第三章 沟通艺术
15．鸡同鸭讲——人力资源管理中的有效沟通
蒂森克虏伯电梯中国首席人力资源官（CHRO） 陈敏 ………………… 128
16．如何把握“离职面谈”——企业与员工最后的沟通机会
原美利亚酒店管理集团亚太区人力资源总监 王晓峰 ………………… 135
17．拥抱科技，拥抱人性——浅析社交媒体时代的内部沟通
罗德公关人力资源总监 王宁昕 ………………………………………… 143
第四章 职业发展
18． 未来的人力资源管理
智领荟（VHR）会长，私董顾问，原立邦中国人事总监 钱国新 …… 149
19．在华外企员工职业发展现状的思考
阿科玛集团大中华区人力资源、行政和传讯总监 叶诚为 …………… 157
20．职业发展——你的人生，你做主
MCM中国区人力资源总监、ICF国际教练联合会认证教练 邵琦 …… 166
21．奔跑中的思考者——职业经理人如何成功转型
协鑫（集团）控股有限公司助理副总裁、协鑫（集团）控股有限公司人力资
源与企业文化中心总经理、协鑫大学常务副校长 朱坤 ………………… 175
22．也谈女性员工发展管理（外一篇：浦发硅谷银行的“未来银行家”发展计划）
浦发硅谷银行人力资源部总经理 杨鲜红 ……………………………… 181
23．用“黄金圈法则”来为HR导航
原亚利桑那化学贸易（上海）有限公司 ………………………………………
亚太区人力资源总监 杨瑞蓂 …………………………………………… 193
24．如何探索更为幸福的职业生涯
刘志斌，ROCK智慧工作室创始人 刘志斌 …………………………… 209
下篇　对话CHO
1．热爱源自兴趣：享受HR工作
对话：招商信诺人寿保险有限公司人力资源部总经理陈可 …………… 218
2．最佳雇主秘诀：尊重员工价值主张
对话：友邦中国首席人力资源官程菲 …………………………………… 228
3．HR必须要推动公司业务成长
对话：蒂森克虏伯电梯中国首席人力资源官陈敏 ……………………… 235
4．人力资源管理中的平衡策略
对话：上海商城资深人力资源总监呼延婷 ……………………………… 244
5．不同发展阶段企业的人力资源管理重点大不同
对话：北京云杉信息技术有限公司（美菜网）人力资源总监李勇 …… 253
6．围绕着公司的既定目标而工作
对话：智领荟(VHR)会长、原立邦中国人事总监钱国新 ……………… 257
7．充满机会和挑战的HR
对话：普华永道中国内地及香港区人力资源总监盛吉安 ……………… 265
8．打破传统用人观，提供给员工更多元化的职业发展选择并支持人才流动
对话：MCM中国区人力资源总监邵琦 ………………………………… 274
9．成为一个对某行业营运非常精通的人
对话：美利亚酒店集团亚太区人力资源总监王晓峰 …………………… 280
10．HR必须了解业务，而不仅仅精通HR
对话：前富士通（中国）人事行政总监、日本富士通株式会社国际人事部
中国室室长许岚 …………………………………………………………… 287
11．随时担当好企业执法者和服务提供商这两个角色
对话：阿科玛集团大中华区人力资源、行政和传讯总监叶诚为 ……… 295
12．组织设计是集团型公司人力资源管理最大的挑战
对话：宅急送副总裁兼首席人力资源官杨济成 ………………………… 304
13．“双循环三角价值链体系”与“人才发展的五星模型”
对话：协鑫（集团）控股有限公司助理副总裁、人力资源与企业文化中心
总经理、协鑫大学常务副校长朱坤 ……………………………………… 307
14．除了提供有竞争力的薪酬，企业文化是一个非常重要的留人载体
对话：易百信息技术副总裁兼人力资源中心总经理张静 ……………… 312
15．培训要为业务服务
对话：罗莱家纺人力资源总监兼董事长助理周蔚 ……………………… 320
16．从沟通中寻找发展机会，让工作变得更高效
对话：LACOSTE大中华区人力资源总监朱德康 ……………………… 328
附录　联合发起人简介…………………………………………………… 334
“经历3+1 丛书”联合发起人 ………………………………… 334

3+1主创团：
魏浩征（David Wei）
劳达管理咨询公司/ 劳达律师事务所创始人、总裁，“3+1 主创团”发起人
钱国新（Owen Qian）
智领荟(VHR) 会长，私董顾问，原立邦中国人事总监
陈 可（Coco Chen）
招商信诺人寿保险有限公司人力资源部总经理
凌震文（Tony Ling）
顺丰控股集团副总裁，首席人力资源官
盛吉安（Steven Sheng）
普华永道（PwC）中国内地及香港地区人力资源总监
程 菲（Freda Cheng）
友邦中国首席人力资源官
朱 坤（Leslie Zhu）
协鑫（集团）控股有限公司助理副总裁、协鑫（集团）控股有限公司人力资源与企业文化中心总经理、协鑫大学常务副校长
王晓峰（Lucy Wang）
原美利亚酒店管理集团亚太区人力资源总监
叶诚为（Willie Ye）
阿科玛集团大中华区人力资源、行政和传讯总监，欧盟商会人力资源专业委员会副主席
杨济成（Jicheng Yang）
北京宅急送快运股份有限公司副总裁兼首席人力资源官（CHO）
许 岚（Cecilia Xu）
富士通（中国）有限公司特约顾问，前富士通（中国）有限公司人事行政总监、日本
富士通株式会社国际人事部中国室室长
张 静（Irene Zhang）
易百信息技术副总裁兼人力资源中心总经理，原宾得医疗亚太区人力资源总监、自然
美集团中国区人力资源总监
邵 琦（Maggie Shao）
MCM 中国区人力资源总监
李 勇（Yong Li）
北京云杉信息技术有限公司（美菜网）人力资源总监，原宜租租车集团人力资源总监、北京宅急送快运股份有限公司人力资源部总监
上海商城资深人力资源总监，原爱立信人力资源副总裁、迅达电梯中国区人力资源副总裁
王宁昕（Star Wang）
罗德公关人力资源总监
周 燕（Joy zhou）
陆逊梯卡集团（Luxottica）大中华区人力资源副总裁
陈 敏（Frank Chen）
蒂森克虏伯电梯中国首席人力资源官(CHRO)
周 蔚（Lisa Zhou）
罗莱家纺股份有限公司人力资源总监兼董事长助理
余清泉（Yu Qingquan）
51 社保创始人/CEO
杨瑞蓂（Vicky Yang）
原亚利桑那化学贸易（上海）有限公司亚太区人力资源总监
平 静（Serena Ping）
喜利得集团(Hilti AG) 大中华区人力资源总监
翁琦蕾(Vivian Weng)
人头马君度集团大中华区人力资源总监
刘志斌（Rock Liu）
ROCK 智慧工作室创始人
杨鲜红（Sharon Yang）
浦发硅谷银行人力资源部总经理
郭舫军（Fangjun Guo）
北京顺鑫控股集团有限公司党委副书记、副总经理、董事，北京顺鑫农业股份有限公司董事
郭宏伟（Arnold Guo）
迈图集团亚太区战略薪酬总监
李 伟（Paul Li）
劳达管理咨询公司/ 劳达律师事务所高级合伙人、研发咨询中心总监
石先广（Stone Shi）
劳达管理咨询公司/ 劳达律师事务所高级合伙人、副主任律师
沈海燕（Helen Shen）
劳达管理咨询公司/ 劳达律师事务所合伙人、高级咨询顾问
李永超（Arvin Li）
劳达管理咨询公司/ 劳达律师事务所合伙人、高级咨询顾问
钟虹添（Jimmy Zhong）
清华大学总裁班教授，香港科技大学客座教授，中国人才战略学院院长
孙俊杰（Grace Sun）
中国工商银行上海市分行人力资源部副总经理
朱德康（Eric Zhu）
LACOSTE 大中华区人力资源总监

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