本书共计十章，每章内容都包括理论知识介绍和实际案例分析，理论基础部分内容根据人力资源管理学理论教学的逻辑顺序来安排，与理论教学内容一一对应，为教学服务；实际案例部分是给出当前人力资源管理中的一些实践性热点问题，进行案例的深入研究，并给出思考性问题，引导读者，希望引发读者更深层次的思考。在写作过程中力求体现以下特点：时代性---案例多为近期案例；新颖性---尽量与其他教材中的案例不相雷同；典型性---能够代表人力资源管理实践中某一方面的案例；真实性---以真实的案例为基础；先进性---借鉴国内外先进经验体现中国人力资源管理的特点。

人类发展面对的根本性矛盾是来自于人们自身欲望与能力之间的差距，解决这一矛盾的唯一可行办法是在人类自身，人力资源是生产力中最具活性和最具决定性的因素。只有通过科学的、人本主义的管理方法去进行人力资源管理，不断激发人的潜能、激发人的活力，才能够更有效率地推动社会经济的发展。

第1章 导论 8
1.1 人力资源的内涵 8
1.1.1 人力资源的概念 8
1.1.2 人力资源的构成 10
1.1.3 人力资源的特点 12
1.2 人力资源管理 13
1.2.1 人力资源管理的内涵 13
1.2.2 人力资源管理的主要内容及目标 13
1.2.3 人力资源管理者 15
1.2.4 人力资源管理的意义 18
1.3 人力资源管理的演进历程 18
1.3.1 福利人事与科学管理 19
1.3.2 人事管理 20
1.3.3 人力资源管理 20
1.3.4 战略型人力资源管理 21
1.4 现代人力资源管理的发展趋势 22
1.4.1 人力资源管理者角色将重新定位 22
1.4.2 人力资源管理将走向科学管理 22
1.4.3 人力资源管理将趋向柔性化 22
1.4.4 人力资源管理信息化、国际化趋势明显 23
1.4.5 人力资源管理与战略管理的一体化 23
第2章 人力资源规划 29
2.1 人力资源规划概述 30
2.1.1 人力资源规划的内涵 30
2.1.2 人力资源规划的作用 30
2.1.3 人力资源规划的主要内容 32
2.1.4 影响人力资源规划的主要因素 33
2.2 人力资源规划的程序 34
2.2.1 确定人力资源规划的目标阶段 34
2.2.2 收集相关人力资源信息资料阶段 35
2.2.3 人力资源需求与供给预测阶段 35
2.2.4 人力资源规划的制定阶段 36
2.2.5 规划执行过程的控制和反馈阶段 36
2.3 人力资源需求预测 36
2.3.1 影响人力资源需求的主要因素 36
2.3.2 人力资源需求预测方法 37
2.4 人力资源供给预测 41
2.4.1 人力资源供给及其影响因素 41
2.4.2 人力资源供给预测方法 42
2.5 人力资源规划的编写 43
2.5.1 人力资源综合平衡 43
2.5.2 制定组织人力资源规划 46
第3章 工作分析 50
3.1 工作分析概述 50
3.1.1 工作分析的概念 50
3.1.2 工作分析的相关术语 51
3.2 工作分析的内容 52
3.2.1 工作描述 52
3.2.2 任职资格 53
3.3 工作分析的程序 53
3.3.1 工作分析人员的选择和培训 53
3.3.2 工作分析的步骤 54
3.4 工作分析方法 61
3.4.1 观察法 61
3.4.2 访谈法 62
3.4.3 关键事件法 65
3.4.4 问卷调查法 66
3.4.5 工作日志法 69
3.5 工作分析结果 71
第4章 招聘与录用 78
4.1 人力资源招聘概述 78
4.1.1 人员招聘的概念及原则 78
4.1.2 人员招聘的目的及意义 79
4.1.3 人员招聘的流程 79
4.2 人员招聘渠道 81
4.2.1 人员招聘渠道分类 81
4.2.2 内部招聘渠道 82
4.2.3 外部获取渠道 83
4.3 人员选拔 86
4.3.1 测试 86
4.3.2 面试 87
4.4 人员录用 90
4.4.1 录用决策 90
4.4.2 录用的其他问题 91
第5章 员工培训与开发 97
5.1 员工培训与开发概述 97
5.1.1 员工培训与开发的内涵 97
5.1.2 基于KSAIBS的培训与开发的内容 98
5.1.3 员工培训与开发的主要特点和意义 101
5.2 人员培训与开发的需求分析 103
5.2.1 人员培训与开发需求分析的出发点 103
5.2.2 人员培训与开发需求分析的三个层次 104
5.2.3 人员培训与开发需求分析的主要方法 106
5.3 员工培训与开发的主要方法 106
5.3.1 影响培训方法选择的因素 106
5.3.2 传统培训方法 107
5.3.3 现代培训方法 109
5.4 员工培训与开发的评估 110
5.4.1 评估的类型 110
5.4.2 评估层级 111
5.4.3 评估的工作流程 112
第6章 绩效管理 115
6.1 绩效管理概述 115
6.1.1 绩效 115
6.1.2 绩效考核 117
6.1.3 绩效管理 119
6.2 绩效管理过程 121
6.2.1 绩效计划 122
6.2.2 绩效执行 124
6.2.3 绩效考核 124
6.2.4 绩效反馈 125
6.3 绩效评价方法的选择 126
6.3.1 比较法 126
6.3.2 关键事件法 127
6.3.3 评级量表法 127
6.3.4 目标管理法 128
6.3.5 360°考核方法 129
第7章 薪酬管理 134
7.1 薪酬管理概述 134
7.1.1 薪酬 134
7.1.2 薪酬构成 136
7.1.3 薪酬管理 138
7.2 薪酬结构设计 140
7.2.1 横向薪酬结构设计 140
7.2.2 纵向薪酬结构设计 142
7.2.3 薪酬结构的调整 143
7.2.4 宽带薪酬 144
7.3 薪酬制度 145
7.3.1 基本薪酬制度 146
7.3.2 津贴、奖金和福利 147
第8章 企业劳动关系管理 151
8.1 劳动关系概述 151
8.1.1 劳动关系的概念 151
8.1.2 劳动关系的主体 152
8.2 劳动合同管理 153
8.2.1 劳动合同的定义和特征 154
8.2.2 劳动合同的种类和期限 155
8.2.3 劳动合同的订立标志和形式 157
8.2.4 劳动合同的内容 157
8.2.5 劳动合同的结束 159
8.3 劳动争议处理 166
8.3.1 劳动争议的特征及处理原则 167
8.3.2 劳动争议的处理程序 167
8.3.3 《劳动争议仲裁法》对现行劳动争议仲裁制度的一些调整 170
第9章 员工流动管理 175
9.1 员工流动管理概述 175
9.2 员工流动的相关理论 176
9.2.1 勒温的“场论” 176
9.2.2 卡兹的组织寿命学说 176
9.2.3 库克曲线 177
9.2.4 中松义郎的目标一致理论 178
9.2.5 马奇和西蒙模型 178
9.2.6 普莱斯模型 179
9.2.7 莫布雷中介链模型 179
9.3 员工流动的过程管理 179
9.3.1 员工内部流动管理 179
9.3.2 员工流出管理 180
9.4 不同类型企业的员工流动分析 182
9.4.1 国有企业的员工流动分析 182
9.4.2 高新技术企业的员工流动分析 184
9.4.3 民营企业人员流动 186
9.4.4 外资企业员工流动 188
第10章 职业生涯管理 191
10.1 职业生涯管理概述 191
10.1.1 职业生涯管理的内涵 191
10.1.2 职业生涯管理的主要任务和作用 194
10.2 职业生涯相关理论 195
10.2.1 特质——因素理论 195
10.2.2 霍兰德职业兴趣理论 196
10.2.3 职业锚理论 197
10.2.4 格林豪斯的职业生涯发展理论 199
10.3 个人职业生涯设计 200
10.3.1 个人职业生涯设计的意义 200
10.3.2 个人职业生涯设计的原则 201
10.3.3 个人职业生涯设计的主要内容 201
10.3.4 个人职业生涯设计的程序 202
10.4 组织职业生涯管理 205
10.4.1 组织职业生涯管理的内涵和意义 205
10.4.2 组织职业生涯管理的主要内容 206
10.4.3 构建设织职业生涯管理体系 207
致谢 212

彭绪梅，副教授，管理学博士学位，现任大连海洋大学教务处副处长，企业管理和农业推广硕士点导师，校教学指导委员会委员，大连市优秀青年后备干部，大连海洋大学“青年英才工程”首批入选人员。2008年博士毕业后到大连海洋大学任教，一直从事人力资源管理专业教学，为人力资源管理专业、行政管理专业、工业工程专业学生讲授了近5年的《人力资源管理概论》、《战略管理（双语）》等课程，授课效果好，多次获得“优秀教学奖”。近五年来，发表20余篇论文，主持课题7项。王诺斯，副教授，博士在读。在东北财经大学津桥商学院执教，教授过人力资源管理、酒店营销案例分析、组织行为学、人员培训与开发、饭店管理概论、旅游心理学等课程。论文《DevelopingChinese Low-carbon Economy Based on the Triple Helix Theory》被EI收录，发表《我国酒店培训工作存在问题及对策初探》等十余篇省级以上刊物录用的文章，参编《旅游管理实用教程》、《人力资源管理实训教程》。