本书围绕“职位分类分层+任职资格标准+体系管理制度”这一主线，通过对互联网企业、制造类企业、能源类企业三种典型企业，详细设计了研发类、营销类、技术类、服务类、职能支持类、作业类、项目管理类、商务类、专业类、生产类，共12类68个岗位的任职资格标准体系，是企业人力资源管理工作人员的案头实用工具手册。本书内容包括职位分类分层、员工职业发展通道、任职资格标准、职位管理办法、任职资格管理办法、任职资格等级认证办法、认证操作手册等内容。书中选取的专业技术序列相对通用，不但让读者对真正的任职资格体系有一个更加直观、全面的认识，而且能够拿来即用。

近年来，数字化转型成了企业界的热词，“人大物云”（人工智能、大数据、物联网、云计算）等数字技术，在社会治理、产业发展、企业改革，甚至金融、消费、流通，以及今天的组织重构上，都处于互联网一网打尽、大数据无孔不入、智能化无处不在的数字化时代。

亚马逊公司创始人杰夫·贝佐斯很早就预言：“数字化转型会席卷所有行业。”埃森哲公司在《技术展望 2020》报告中指出：“数字化已无处不及、无时不在，人们的工作方式、社会交往以及思想行为都呈现出数字时代的新面貌。”

华为公司中央研究院发布评估报告称：“现代信息化收益正常是常规固定资产投资收益的 7.3倍！”因为是“7.3”倍，所以许多企业就热火朝天地大力投资新基建，包括 ERP（企业资源计划）、物联网、5G（第五代移动通信技术）、网络平台等技术在内的数字化体系建设。

数字化转型的重点不是数字化，而是转型，即意识、组织与文化的转型。

100 多年来，泰勒的科学管理理论创立了一个非常好的结构，以及非常有效的分工，这个理论中，“人”只不过是整个生产链条中的一个环节。人们听到最多的话就是“我是一颗螺丝钉”“我是一块砖”“我们”。在这样的时代里，“人”是“工具”而不是“目的”。但是到了今天，泰勒创立的结构及分工受到了非常大的挑战，原因在于人们更希望自由，更希望自主，特别是“90”后、“95”后甚至是“00”后的出现，他们表现出来的跃跃欲试的创业欲望，以及无边界的创新能力让人惊叹。当今这个时代，“我”取代了“我们”，“人”成为了“目的”。

当今很多新兴企业，如海尔、腾讯等，构筑了新的个体与组织关系，目的就是更彰显个体价值，让个体更自由地发挥。

然而，我们翻开任何一本人力资源教科书，都绕不开“工作分析”这个专业名词。其实，工作分析就是泰勒科学管理理论的延伸，而这种基于工作分析的人力资源管理体系，其根基不是基于人，而是基于工作、岗位和事，人的特性与需求并没有或者很少被考虑。于是，动态的人被迫去适配静态的岗位，这显然是一个违背人性的设计。这种对人的背叛显而易见，但是对组织的背叛则要隐晦得多。工作分析看似是解决了组织的需求，组织中的所有工作都能落到岗位，进而通过人岗匹配落到个人头上，但它极大地削弱了组织应对不确定性和复杂性的能力（刘东畅语）。

2016 年，华为公司将岗位分成了两大类：确定性岗位与非确定性岗位。在华为看来，无法企图用确定性的流程、岗位和人，去面对一个不确定性的世界，去创造一个确定性的未来。

以对抗复杂性和不确定性为目的管理变革，是以人为最基本出发点。从此，人不再是工具和资源，甚至也不再是资本，而是活生生的人。他们有自己的态度、认识、情感和性格。因此，人在作为企业应对复杂性和不确定性的最重要资源的今天，组织必然是围绕着人这个中心进行设计。

通俗地说，如果说人是“萝卜”，那么岗位就是“坑”。过去是先规划一个“坑”（标准化的流程产生了标准化的“坑”），然后再去找一个标准化的“萝卜”；而现在则是先有“萝卜”，才去设计一个适合的“坑”，并且随着“萝卜”的变化，“坑”也在变化。


我们要打碎一个旧世界，也要创造一个新世界。作为对基于工作分析的传统人力资源管理体 系的否定，我们必然要提出一个足以替代旧体系，并且是去掉了旧体系潜在危险与缺陷的新体系。这个新体系必然不会输出一个静态的岗位，也不能让一个动态的人去适配一个静态的岗位，而是 要创造一个动态、足以应对不确定性和复杂性，并且是以“人”为中心，以“人”为“目的”的新体系。这个新体系就是基于任职资格的人才管理体系。

我们看到有些企业正信心百倍地迎接未来，这不仅是他们实现了意识、组织与文化的转型， 更重要的是他们建立了一种“先人后事”的机制，即“以人为中心”的机制。在这种机制下，企 业可以准确地把握每一位员工成长的内在规律，在员工达到某个阶段时及时给予相应的加薪、晋 职等，满足员工获得企业认可与承认的渴望，留住人才并充分地调动大家的工作积极性。

这个机制就是任职资格管理机制。很明显，任职资格管理体系是以“人”为中心的，它的出发点和最终应用都是动态的“人”，而不是静态的岗位，使其能够灵活应对复杂性和不确定性。

毫无疑问，正如岗位管理成为人力资源管理体系的基础与核心一样，任职资格体系也将成为人才管理体系的基础与核心。因为人不是企业发展的工具，而是企业发展的目的！

我 2009 年编写了《任职资格管理》，其内容侧重任职资格体系是什么、为什么；2016 年编写了《任职资格管理 3.0》，其内容侧重任职资格体系怎么做；2021 年编写了《用好任职资格体系： 案例·方法·工具》，其内容侧重任职资格体系怎么用。这三本书出版后，我觉得有必要为读者呈现一本任职资格体系全案的书，让广大读者对任职资格体系有一个更直观的认识，并且能直接应 用于实践，于是就有了本书的出版。


杨序国

2024 年 2 月于长沙

第 1 篇 某软件公司任职资格体系

1 职位分类分层 / 2
1.1 职位分类 / 2
1.2 职位分层 / 3
2 研发族职级标准 / 5
2.1 产品经理职级标准 / 5
2.2 架构师职级标准 / 8
2.3 产品规划师职级标准 / 18
2.4 需求分析师职级标准 / 21
2.5 开发工程师职级标准 / 26
2.6 交互设计师职级标准 / 33
2.7 视觉设计师职级标准 / 39
2.8 测试设计工程师职级标准 / 45
2.9 测试执行工程师职级标准 / 54
3 营销族职级标准 / 62
3.1 产品市场经理职级标准 / 62
3.2 市场推广通道职级标准 / 68
3.3 产品销售职级标准 / 72
3.4 渠道管理师职级标准 / 79
3.5 电话营销职级标准 / 85
3.6 售前顾问职级标准 / 93
4 服务族职级标准 / 100
4.1 PMO 职级标准模型 / 100
4.2 实施项目经理职级标准 / 107
4.3 实施顾问职级标准 / 112
4.4 客户化开发工程师职级标准 / 118
4.5 服务交付工程师职级标准 / 125
5 职能族职级标准 / 133
5.1 内部审计师职级标准 / 133
5.2 HRCOE 职级标准 / 136
5.3 HRBP 职级标准 / 142
5.4 HRSCC 职级标准 / 146
6 任职资格管理制度 / 151
6.1 职位管理办法 / 151
6.2 任职资格管理办法 / 160
6.3 任职资格等级认证办法 / 169

第 2 篇 某制造企业任职资格体系

7 职业发展通道 /186
7.1 管理族及所属职类 /186
7.2 营销族及所属职类 /187
7.3 研发技术族及所属职类 /192
7.4 服务族及所属职类 /196
7.5 专业族及所属职类 /199
7.6 生产族及所属职类 /204
8 营销族任职资格标准 / 210
8.1 产品规划类行为标准 /210
8.2 产品规划类贡献标准 /214
8.3 产品规划类能力标准 /215
8.4 渠道销售类行为标准 /218
8.5 渠道销售类贡献标准 /222
8.6 渠道销售类能力标准 /223
8.7 市场策划及推广类行为标准 /225
8.8 市场策划及推广类贡献标准 /231
8.9 市场策划及推广类能力标准 /232
8.10市场研究类行为标准 /234
8.11市场研究类贡献标准 /237
8.12市场研究类能力标准 /238
8.13直销类行为标准 /240
8.14直销类贡献标准 /245
8.15直销类能力标准 /246
9 研发族任职资格标准 /248
9.1 标准化类行为标准 /248
9.2 标准化类贡献标准 /257
9.3 标准化类能力标准 /258
9.4 电气研发类行为标准 /260
9.5 电气研发类贡献标准 /264
9.6 电气研发类能力标准 /266
9.7 机械研发类行为标准 /268
9.8 机械研发类贡献标准 /272
9.9 机械研发类能力标准 /275
10 服务族任职资格标准 /277
10.1安装维护类行为标准 /277
10.2安装维护类贡献标准 /281
10.3安装维护类能力标准 /283
10.4产品调试类行为标准 /284
10.5产品调试类贡献标准 /289
10.6产品调试类能力标准 /290
10.7技术培训类行为标准 /291
10.8技术培训类贡献标准 /295
10.9技术培训类能力标准 /296
10.10方案解决类行为标准 /298
10.11方案解决类贡献标准 /302
10.12方案解决类能力标准 / 303
致谢 / 305
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杨序国，组织能力发展顾问&讲师、财经作家，历任湖南钢铁集团HR高级经理、金蝶软件HR专家、美的集团DHR专家顾问、理才网人才发展公司总经理等职。

曾帮助格力电器、长虹集团、九州电器、顺丰速运、川投集团、四川能投、包商银行、北大先锋、神东煤炭、超华科技、书香酒店投资、南京儿童医院、中航工业哈飞、广安发电、云浮电厂、珠海电厂、建峰化工、华农温氏、帅康电器、净雅餐饮、中山公用、金发科技、周大福珠宝、深圳机场、柳工集团、国家电网、甘肃电投等100多家企业提供年度经营计划、流程与组织能力培育、人才经营与干部培养等方面的咨询与培训。

曾出版《刷新：企业文化重塑未来》《用好任职资格体系：案例·方法·工具》《任职资格管理》《HR培训经理》《文化制胜的5C策略》《绩效管理何以见绩效》等图书13部；在《企业管理》《销售与管理》《HR经理人》《人力资源》《新资本》等刊物发表文章30余篇。

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